大家好!站在这里，看着台下这么多熟悉的面孔，我的心情很特别。几个月前，我还和大家一样，奋战在执纪监督问责的一线，每天思考的是如何精准发现问题、固定证据、依规依纪依法作出处理。现在，轮岗到了组织人事部门，每天面对的是干部的选育管用、职级晋升、考核评价。角色的转换，让我对我们共同从事的事业，有了一点新的视角和思考。今天组织安排我来和大家作个交流，不算是授课，更多的是一次“回娘家”的汇报和探讨。主题大家已经知道了，就是解读《中国GCD组织处理规定（试行）》，特别是要把组织处理、党纪处分、政务处分这几把“尺子”的影响期，放在一起掰开了、揉碎了，聊清楚、说明白。过去，我们纪检干部办案子，可能更关注“定性”和“量纪”是否准确；而到了组织人事部门，我发现我们更关注处分决定作出之后的“影响”和“执行”。这个“影响期”，恰恰就是连接我们两个部门工作的关键枢纽。如何让纪律的惩戒效果，精准地体现在干部的后续管理上，既不“打白条”，也不“乱加码”，是我们必须共同答好的时代考题。所以，今天的交流，我希望能跳出单纯的条文解读，结合一些案例思考，和大家一起厘清边界、明确标准、统一认识。下面，我将从四个方面展开我的分享。
一、厘清概念,《组织处理规定》的边界与内涵
首先，我们必须明确一个基本认知.组织处理不是纪律处分的“软包装”，更不是可以随意使用的“内部手段”。2021年出台的《中国GCD组织处理规定（试行）》，首次以党内法规的形式，为组织处理这把“戒尺”明确了法律地位、划定了适用范围、规范了操作程序。它和党纪处分、政务处分一样，是全面从严治党、从严管理监督干部的重要制度笼子。过去，有些单位的同志可能会有一种模糊的认识，觉得某个干部问题不大，给个党纪处分太重，干脆“组织处理”一下得了。这种想法，其实是把组织处理当成了一种“法外之刑”，一种避重就轻的权宜之计。这是非常错误的。《组织处理规定》的出台，就是要纠正这种偏差，让组织处理回归其严肃性、规范性的本位。《规定》明确了五种组织处理方式，每一种都有明确的适用情形和后果。我们必须像熟悉《纪律处分条例》一样，牢牢掌握这五种方式的具体影响期：
1.停职检查。这是一种临时的、调查性的措施，目的是为了让干部在停职状态下配合调查、反思问题。《规定》明确，停职检查的期限一般不超过6个月。这个期限是硬约束，不能无限期“悬置”。
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从纪委的“办案人”转变为组织部的“用人者”，让我对纪律处分和组织处理的“后半篇文章”有了更切身的体会。惩戒不是终点，如何让制度的威力真正转化为治理的效能，需要我们纪检监察和组织人事两个部门的无缝对接和同向发力。在这里，我想以一个“新兵”的身份，分享几点不成熟的思考，与各位战友共勉。
第一，追求“精准”，办成铁案是基础。在组织部，我们收到一份处分决定，它就是一份关于干部政治生命的重要档案。这份档案的质量，直接决定了我们后续管理工作的准确性。事实是否清楚，证据是否确凿，定性是否准确，程序是否合规，都至关重要。一个模棱两可的定性，一个计算错误的影响期，都可能让我们在执行中无所适从，甚至引发新的矛盾。所以，拜托各位战友，一定要发扬工匠精神，把我们办理的每一起案件，都办成经得起历史、实践和干部本人检验的铁案。这是我们一切工作的基础。 第二，注重“程序”，规范文书是保障。我到了组织部后，对文书档案的规范性有了全新的认识。一份处分决定书，不仅要写清楚违纪事实和处分依据，更要明确处分的生效时间、影响期的起止时间。特别是对于“叠加计算”后的影响期，更应在文书中有清晰的表述。我们两个部门之间要建立起高效的信息沟通和档案移交机制，确保每一份处分决定都能第一时间、准确无误地进入干部的个人档案和我们的管理系统，避免出现“抽屉案”、“口袋案”，让处分在执行层面“悬空”。
第三，着眼“救人”，后续管理是关键。影响期，不应该是一段“冷冻期”，而应该是一段“修复期”和“观察期”。“惩前毖后、治病救人”是我们党的一贯方针。在影响期内，组织部门会按照规定，做好这些干部的日常管理、教育和考核。同时，我也希望我们纪检监察机关能够更多地参与到这个过程中来。定期的回访教育，与受处分干部的谈心谈话，了解他们的思想动态和改正情况，既是对他们的一种监督，更是一种关心和挽救。当纪律的“严”与组织的“暖”相结合，才能真正让犯了错误的同志认识错误、改正错误，重拾信心，回归正轨。这或许比单纯办一个案子，更有意义，也更考验我们的水平。
同志们，纪检监察工作和组织人事工作，如同车之两轮、鸟之双翼，目标都是为了锻造一支忠诚干净担当的干部队伍。今天，我们聚焦“影响期”这个小切口，实际上探讨的是如何实现纪法约束和组织管理的深度融合。希望通过今天的交流，能帮助大家在今后的工作中，对纪律的“后效”有更深的理解，让我们的每一次执纪问责，都像一次精准的外科手术，既能切除病灶，又能促进肌体健康。
我的分享就到这里，说得不对的地方，请大家批评指正。谢谢大家!