建立科学完备的考核评价体系是加强领导班子和领导干部队伍建设的一项十分重要的基础性工作，也是实际工作中的一项难题。党的十八大和十八届三中全会对此提出了新的要求，为我们指明了努力方向。近期，我们围绕建立乡局级领导班子和领导干部考核评价体系这一课题，开展了专题调研活动。调研坚持以中组部下发的《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》为指导，以问题为导向，在认真总结近年来的经验做法和取得成绩、全面分析存在的问题和不足的基础上，对如何做好建立乡局级领导班子和领导干部考核评价体系工作提出了建议。
一、近年来我市乡局级领导班子和领导干部考核评价工作的主要做法及成效
1、坚持“定性”与“定量”相结合，考核指标趋于全面。近年来，坚持以实绩“阳光评议”为抓手，全面考核领导干部德能勤绩廉的情况，着力形成定性与定量相结合的评价意见。一是注重定性考核。主要通过个别谈话、查阅资料、现场了解等方式，听取干部群众对考察对象的主观评价，掌握考评对象的德才表现，现场了解考察对象的工作实绩，并形成定性考核意见。二是突出定量考核。精心设计领导班子、正职领导干部、副职领导干部民主测评表，领导干部专项评德表，领导干部实绩公议表等表格，每种表格设置若干测评要素，每个评价要素设定若干评价的选项，由参评人员对考核对象进行测评。在此基础上，根据设定的计算模型和权重，汇总测评结果，加权形成量化考核结果。与此同时，加强与市考核办和绩效办的联系对接，及时获取乡镇五个文明考核结果数据以及市级机关部门绩效考核得分，为考核评价领导班子和领导干部提供数据支撑。三是加强分析比较。采取定性与定量相结合的办法，纵向分析和横向比较测评对象的现实表现，为客观公正评价领导水平、工作实绩、工作状态等情况提供参考依据。这样，在最终得出的考核结果中，既有干部德的情况也有干部才的评价，既有定量分值也有定性分析，增强了考核的全面性和准确性。
2、坚持“集中”与“民主”相结合，考核过程日趋“阳光”。坚持把党组织把关与扩大民主贯穿考核工作全过程，既有效落实群众对考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权，又充分发挥党组织领导把关作用。一方面，实行集中，加强组织审查把关。领导班子年度工作实绩须经本乡镇、本部门党政联席会议讨论通过，报市挂钩联系或分管领导审核同意；党政正职工作实绩须经市挂钩联系或分管领导审核同意，其他班子成员的工作实绩由本乡镇、本部门主要负责人审核把关，并与市考核办、市效能办提供的考核数据相衔接，确保实绩客观真实。另一方面，扩大民主，接受群众监督评议。在考核实施前，要求被考核对象将年度或任期工作实绩在单位进行公示，向社会“亮晒”，接受群众监督。同时，组织干部群众对领导班子和领导干部实绩进行评议，并提出意见和建议，真正做到由社会监督、让群众评判，从而推进了考核工作的民主化。
3、坚持“定期”与“平时”相结合，考核措施较为务实。着眼提高考核工作实效，积极探索建立年度考核、任期考核、任前考核与年终考核及日常考核相互配套、相互印证的考核评价机制。一是加强定期考核。按照评议对象的不同，将“阳光评议”区分为年度实绩“阳光评议”和任期实绩“阳光评议”。年度评议的对象为全市乡局级领导班子和领导干部，而任期实绩评议的对象为在同一岗位任现职3年以上的乡镇党委书记或任现职5年以上的市级机关部门主要负责人。二是注重日常调研。摈弃功利性，有计划有针对性地对主要负责人调整单位领导班子、新提拔干部领导班子以及有情况反映领导班子进行走访调研，全面了解领导班子的运转情况和领导干部的现实表现，有效提升了考核的客观性、准确性。三是推行专项考核。围绕市委、市政府工作中心，年终注重了解领导班子和领导干部在推进和落实重点工作、重大项目、重点工程中表现，平时注重跟踪了解领导干部在拆迁、招商、信访等一线工作中表现，做到既重结果也重过程，确保考核真实有效。
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7、科学运用分析模型，综合研判班子和成员的现实表现。在构建评价指标体系基础上，通过采集不同评价主体的定性评价意见，收集各类考核评价成果，运用一定的综合分析模型，最终对考核对象做出定性的评价。这种从定性的概念出发，运用定量的分析方法，最终回到定性判断的方法，实现了定性与定量的两次结合可使评价结果更加客观公正、更加准确，为综合评价提供有力的支撑。对领导班子，设定了总体评价，区分内部评价、外部评价和内外评价差异情况，同时针对不同评价主体、评价项目设立各子项评价。在评价方法上，注重纵向比较与横向比较相结合。纵向上，与本单位过去相比，分析考核指标特别是重点考核指标上升和下降的情况、增幅和减幅情况，研判考核对象取得成绩的情况。横向上，与同类型、同层次单位或干部相比，看在全市、在泰州甚至在全省排名情况是上升了，还是下降了，研判的考核对象取得进步情况。对领导干部，引入了有效度、总体评价、争议度、特征素质等概念。有效度主要用于衡量人们有效参与表达意见的程度，与之对应的是无效参与，将实际测评工作中对所有领导、所有测评项目都作同一评价的测评表可视同无效信息表；总体评价则主要用于衡量领导干部履行岗位职责的总体情况；争议度主要用于衡量参与者对领导干部总体评价的差异程度；特征素质指领导干部素质中显著突出的素质，包括突出的长处和短处。在评价方法上，在整合了传统的“德、能、勤、绩、廉”单线条分析方法的基础上，将评价焦点聚集到德才素质和工作绩效上来，通过将“评事”（即评价工作绩效）与“评人”（即评价德才素质）有机结合，建立德才素质与工作实绩二维矩阵分析方法。通过考核gdp、财政收入、招商引资、单位减债、民生工程项目等定量实绩，分析其目标完成情况；通过个别谈话、查阅资料、实地考察等，了解干部德才素质和主观努力等情况，切实掌握实绩取得的过程，对干部德才得出对应的定性评价。与此同时，科学分析民主测评结果，看干部群众的公认度，又要看组织考察认定的结果，做到相互印证。特别注意民主测评结果与组织考察结果存在的差异，做到看票不唯票。通过科学运用上述分析模型，综合对应定量与定性二维分析结果，对领导班子和领导干部作出客观的评价结果，进而将领导班子和领导干部区分为不同类型，并对领导班子明确调整配备方向、对领导干部开展针对性的培训教育。8、配套结果运用，充分发挥基础作用。在考核结果的运用上，坚持“三挂钩”，激发干部工作活力。一是与物质奖励挂钩。对于被评为年度“实绩突出（优秀）”的领导班子和被评为“优秀”的领导干部，分别给予物质奖励，拉大物质奖励的差距。二是与精神奖励挂钩，合理扩大精神奖励的范围。召开专题表彰大会对获奖的领导班子和领导干部进行表彰宣传。坚持精神鼓励与物质奖励相结合的方法，进一步调动领导干部积极性、主动性、创造性，激发领导干部的工作热情。三是考核结果与干部的调整、选拔任用挂钩，作为干部任用的重要依据。在领导班子换届和日常干部选拔任用中，把近三年度干部综合考核评价情况与民主推荐、综合研判有机结合，与领导班子、分管领导、组织部门平时了解的情况有机结合，作为确定拟提拔人选考察对象的重要依据，引导干部在实干、实绩上竞争，体现选用干部看平时、看一贯、看长期表现的导向。四是考核评价结果与干部教育管理相结合。要利用反馈结果的机会，针对实绩“阳光评议”中发现的共性和个性问题，对领导干部进行有的放矢的教育，帮助领导干部正视问题，改进不足，认真履职，强化担当，不断进步。