一方面，人才管理需要通过组织部门的牵头抓总来实现党委的统一领导，统一管理。而县级组织部门受制于机构改革编制有限，加之任务繁重庞杂，从x市各县（区）的情况看，具体人才工作人员仅有1－2人，部分县（区）甚至没有专职的人才工作人员，工作力量配备明显不足。这一现象造成人才管理统筹组织力量薄弱，其结果就是“说起来重要，做起来次要”。另一方面，完善人才管理仅仅依靠个别部门的努力很难取得理想的效果，必须加强组织协调，凝聚力量。但县级人才工作职能部门之间统分结合、协调高效的人才工作机制尚不完善，部门之间协调困难、沟通不畅的现象始终存在，导致人才管理形不成合力，更不可能形成握指成拳的态势和效应，这是直接影响党管人才作用发挥的根本原因。

二、人才培育观念滞后

人才培育对促进经济社会发展起着举足轻重的作用，要在追求经济社会发展的过程中对人才培育紧抓不放。而县级人才工作机构在抓经济社会发展时往往偏重抓项目发展，只看到了项目发展带来的及时效益，而忽视了人才培育所能带来的巨大的、长远的潜在效益，在人才培育和引导等方面重视不够、措施不够、效果不好。尤其是面对体制外的人才培育，县级人才工作机构在实际工作中往往因为受到工作思路和工作方法的影响，缺少了对体制外人才的爱国主义教育，弱化了人才的政治吸引和政治吸纳。比如：2023年全年牵头组织的30余期大数据、电商、农林等行业人才培训班上，80％以上的授课内容均为职业技能培训，而对人才的政治教育、心理指导等方面内容涉及很少。

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上述表现，无不引起人才工作机构职能的弱化。解决好这些问题：

一、强学习，一方面人才工作机构自身要加强对中央决策、国家政策的学习，练兵比武提升业务素质，另一方面上级应加强对下级人才工作者的培训，扩大范围、增加频次，采取专家辅导、座谈研讨、案例剖析、先进地区考察交流等方式，帮助和指导县级析透形势、明确目标，增加经验、提高效能。

二、强领导，坚持党管人才，基层党组织书记要更好担负起抓人才工作之责，常研究、常过问、常督导，深入下去摸实情、察实效，用实招实措解决人才工作中存在的实际问题，为人才工作机构提供编制、人员、资金等各方面保障；要将相关职能部门“拧成一股绳”，构建职责落实“共同体”，完善和执行好人才工作联席会议、述职评议等制度，对抓得实、效果好的大张旗鼓表彰鼓励，对履职不力、敷衍被动的公开公正追责问责。

三、强均衡，对人才不但要注重“引”，还要注重“育”，形成外来人才不断积聚、本土人才不断涌现的良好局面，同向发力、共促发展；不但要抓好“高层次”，还要重视“低门槛”，既要大力引进和培育专家教授型人才，又不忽视潜力型、年轻型人才，着眼一线职工、乡村能人、大学毕业生等群体涵养人才，促进各层次人才“百花齐放”。

四、强成效，人才工作机构发挥职能作用决不能固步自封、思维僵化，走得出去才能引得进来，要把眼光放远放宽，要善于和高等院校、科研院所、人才发达地区对接，搭平台、立项目、优服务，用足用好用活双方资源优势，做好融合文章，建立稳定的人才合作共建关系；要深入企业和基层，摸清摸透当地人才需求，精准引进和培育人才，激活人才最大效能，让更多人才在发展的过程中当好“加速器”“催化剂”。