公司一级技术专家、公司二级技术专家等专业技术职务的基础上，进一步优化完善岗位设置和主要职责，充分赋予科研人才“人财物”决定权，免去科研人员的行政管理职务，减轻科研人员在行政管理等方面的精力投入，努力为科研人员一心一意搞研究创造条件。依据公司主责主业和发展战略总体要求，坚持按需设置岗位的专业技术类别和数量，共设置公司首席技术专家、公司高级专家、一级工程师、二级工程师、三级工程师以及助理工程师、技术员等X个层级xx个技术岗位。合理配备岗位人员。加强党委对科研人才选聘工作的领导，邀请专业技术岗位相关的公司党委委员、部门负责人和基层单位党委负责人等组成选聘工作小组，把“个人综合实力整体满足公司发展需要”作为基本要求，破除单位和身份等固有条件限制，在量化评价工作业绩、论文答辩、综合素质和专业能力的基础上，综合研判各职级科研人员队伍的业务结构、梯队建设，统筹考虑个人专长、年龄、性格特点等多方面因素，把适合做科研工作的人员选聘到专业技术岗位上，确保选聘人员和岗位要求相适宜。选聘出的29名一级工程师及以上职级人员涵盖公司主营业务领域，平均年龄51.2岁，年龄差距最大达13岁。加大考核培养力度。破除以“唯论文、唯职称、唯学历、

唯奖项”为主导的“四唯”考核方法，从工作业绩和职业素养方面综合评价科研人员岗位胜任能力和水平，将考核结果应用到科研人员续聘工作，优胜劣汰，形成动态调整机制。加强技术交流和成果分享，坚持发扬“传帮带”优良传统，深化“一对一”导师带徒，尝试多学科联合培养。勘探开发研究院从新入职大学毕业生抓起，结成17对师徒，创造了新入职大学毕业生3个月即可独立顶岗的高效记录。

冲破晋升“独木桥”，拓宽成长通道，搭建科研人才成长交流平台。xx党委制定《xx分公司完善人才成长通道实施办法》，经营管理人员、专业技术人员、操作技能人员三支队伍在对应层级岗位上可实现相互转换，把三条独立成长通道合并成双向六车道的“高速路”，淡化人员身份、突出岗位价值，科研人员干事创业动能得到进一步激发。加大人才共享交流力度。持续拓展人才供需对接体系，定期组织开展人才需求调研、谈心谈话和意见征集等，充分掌握科研人员队伍现状和思想动态，结合各单位用人需求，建立科研人才供需良性平衡，促进人才资源共享。加强科研人才能上能下、能出能进的教育引导宣传，让“能者上、庸者下”的观念深入人心，不论干部工人，只要符合用人单位岗位条件，都能申请转换为科研人员，优秀人选将及时调整交流到专业技术岗位序列，同样科研人员也可根据个人专长转换为经营管理序列或操作技能序列，进一步拓宽科研人员成长成才的进出口通道，更好地推动个人特长适配岗位的动态调整，便于岗位需求充分满足、人才优势更好发挥。强化内部科研人员竞争。在专业技术序列改革前，组织勘探开发研究院和工程技术研究院从各单位定向招聘24名专业相近的年轻技术人员，扩充专业技术岗位人才“蓄水池”，目前已有21

人走上了专业技术岗位，其中9人已成长为三级工程师。专业技术序列改革施行后，强化项目制管理，推行“揭榜挂帅”和“赛马制”，科研人员组队比能力、比效率、比成绩，围绕主营业务需求开展36项关键技术定向攻关，打磨形成三维精细刻画、高密度合成烃燃料研发、风光气电储融合等技术系列。6名年轻科研人员发现xx区块水质结构对地面管网设施设备腐蚀严重，自发组成项目团队开展分层脱水处理实验和脱盐技术攻关，确保地面管网平稳运行。

捅破收入“天花板”，加大薪酬激励，提升科研人员创新创效热情。xx在薪酬体系、科技奖励、成果创效、政治待遇等方面推行各项措施，激发科研人才动力活力，区分不同专业技术岗位业务性质、层级差异和工作业绩，做好岗位选聘、考核、薪酬兑现全流程闭环管理，体现公平、合理、规范、有序，形成“岗位凭能力、晋升凭实绩、收入凭贡献”的良好导向。明确岗位待遇。调整科研人员技术津贴标准，岗位（技）工资按所在岗位确定，做到岗变薪变、易岗易薪，根据一级副职到助理主办11个层级管理岗位的差旅费、培训费、交通费、健康体检等方面待遇标准，分级对应执行同层级待遇标准，激励科研人员干事创业积极性和主动性。强化考核兑现。进一步加大业绩奖金考核发放力度，对科研人员实行年度考核和任期考核，工作业绩部分由考核组成员量化评分，职业素养部分进行360

度测评量化得出，绩效奖金根据考核结果分档发放，同层级科研人员绩效奖金最大相差一倍，改变了以往主要凭职称高低决定业绩奖金多少的状态，在年度考核中，有些低职级科研人员项目多、成效好，业绩奖金超过了部分高职级科研人员，充分发挥出科研人才分类分级评价的正向激励作用。深化精准激励。制定科学技术奖励实施细则，设立人物奖和项目奖等6类奖项，引导科研人员脚踏实地在研究中创新、在项目中实践、在收获中成长。同时，还修订完善奖励基金管理办法，注重对年轻科研人员的培养和激励，对在科技成果转化、技术革新等方面，为公司创造重大效益的个人予以专项奖励，持续提升技术人员获得感、归属感和幸福感。

建立留才“强磁场”，培育企业文化，用心用情用力留住科研人才。科研人才不仅要培养好、使用好，更要留得住。在所处地理位置、薪酬福利待遇等方面对科研人才吸引力不占优势的情况下，xx党委通过事业留才、文化留才、环境留才等方式吸引科研人才，激励科研人才矢志xx事业，扛起职责使命，安心奉献才智。思想引领增强“事业心”。持续加强科研人才自主管理，探索建立“党小组＋项目组”模式，把科研骨干培养成党员、把党员培养成科研骨干。选取政治素质过硬的科研骨干党员作为项目长，组织项目组科研人员深入开展党史学习教育，专题学习习

近平***关于科研工作方面的重要讲话精神，用党的百年奋斗重大成就和历史经验指导科研人员更加坚定拥护党对科研事业的领导。定期开展“三会一课”等党内政治生活，促进科研人员不断提升政治站位、提高思想认知，积极投身公司科研事业，推动科学技术进步。文化浸润增强“责任心”。筑牢精神之基，借助“xx”这一独特优势，充分发挥全国爱国主义教育基地xx旧址、全国工业遗产和xx精神教育基地、纪念日等宝贵精神财富的辐射带动作用，开展xx精神和xx田发展史的再学习再教育，以“央企楷模”“铁人式的好干部”xx、地质学家xx为榜样，深入开展“榜样力量——我身边的科研人”主题宣讲，增强科研人员对玉门精神是xx精神重要组成部分的自豪感、xx是工业发祥地的荣耀感，引导科研人员增强历史自信、勇担历史使命、踔厉奋发作为。环境渲染增强“进取心”。优化顶层设计，编制完善“十四五”及中长期科技发展规划，形成“1＋2＋N”科技体制机制改革方案及配套制度体系，建立了专家委员会在内的四级决策架构，对科研人员项目成效进行精准量化考核，保障考核工作公平公正。发挥公司科学技术委员会和纪检监察部门的职能作用，按要求将科研人员选聘结果和项目考核结果等重要内容全部予以公示，对剽窃和侵夺科研成果、发明，或者以其他不正当手段损害科研人员正当权益的行为严肃追究责任，努力为科研人员成长营造一个公平公正的良好环境，进一步保护科研人员追求进步的积极性。