为全面评估我县公务员招录工作的成效与不足，优化干部队伍源头建设，推动区域治理能力现代化，近期，我们围绕招录政策执行、职位供需匹配、人员录用质量等关键环节，结合2025年度招录工作的实践，开展了专题调研。本报告旨在系统梳理现状，深入剖析问题，并提出针对性对策建议，为进一步科学、精准、高效地开展公务员招录工作提供决策参考。
一、招录政策执行现状与成效评估
近年来，**县始终将公务员考录工作作为优化干部队伍结构、激发组织活力的战略性、基础性工程来抓，通过前瞻性谋划、精细化操作和全流程严管，招录工作的科学化、规范化水平显著提升，为全县经济社会高质量发展注入了源头活水。
（一）科学谋划，前瞻布局制定招录计划。一是坚持需求研判前置。我县着力构建了常态化、动态化的人才需求摸底机制。在制定年度招录计划前，组织部门会同编办、人社等单位，深入全县各单位特别是乡镇一线进行调研，前瞻性研判县域经济社会发展对人才的需求。重点围绕基层治理、生态环保、现代农业、文旅康养等核心领域，深入剖析全县公务员队伍在年龄梯次、学历层次、专业分布等方面的结构性短板，确保招录计划与区域发展蓝图深度融合。二是指引申报精准科学。严格遵循“按需设岗、精准招录”和“人岗相适、人事相宜”的原则，指导各招录单位立足自身职能定位和中长期发展规划，精准设置招录资格条件。改变了过去部分单位“为招人而招人”的粗放模式，要求职位设置必须紧密对接核心业务和岗位所缺，从源头上保证招录计划的科学性与精准性。三是强化编制动态管理。通过建立常态化的编制沟通协调机制，全面掌握全县公务员编制的动态情况，对空编单位进行精准指导，鼓励和支持其及时申报招录计划，做到“应招尽招、应补尽补”，有效防止了编制资源的闲置与浪费，为基层及时补充了新鲜血液。
（二）精准设岗，提升岗位吸引力与匹配度。一是推行岗位“精准画像”。在设定招录条件时，我县聚焦岗位的核心职责与能力要求，对每个职位进行逐一“画像”，精准描摹所需人才的能力素质模型。资格条件的设置力求具体、明确，杜绝“大而化之”“虚而不泛”，确保每一项要求都切中岗位要害，从而吸引到真正符合岗位需求的人才。二是创新“乡镇大职位”招录模式。针对乡镇普遍存在的“事多人少”、专业力量分散、编制资源紧张的现实困境，我县打破了过去按具体下属站所设置岗位的传统限制，创新采用了“乡镇大职位”的招录模式。该模式围绕基层治理、乡村振兴、民生服务等共性核心职能，整合设置综合性岗位，不限具体专业，或设置宽口径专业要求，有效盘活了编制资源，拓宽了选人视野。这种模式招录的人员具有更强的综合协调能力和岗位适应性，进入乡镇后能够更快地融入多岗位工作。三是建立适配度评估反馈机制。为形成招录工作的闭环管理，我县健全了岗位适配度评估纪实机制。通过持续跟踪新录用公务员试用期的表现，结合其年度考核、群众评议和个人述职，综合评估其履职成效与人岗匹配度。评估结果不仅作为个人转正定级的重要依据，更作为关键数据反哺下一年度的招录工作，为优化招录计划和调整岗位设置提供了科学、客观的数据支撑。
---此处隐藏2688字，下载后查看---
（二）人岗匹配度评估。我县推行的岗位适配度评估机制，为客观评价人岗匹配度提供了有效工具。从2025年度新录用人员试用期的初步表现来看，人岗匹配度总体处于较高水平。一是精准设岗提升了初始匹配度。由于前期对岗位职责和能力要求的“精准画像”，使得报考者对岗位有了更清晰的认知，盲目报考现象减少，进入岗位的公务员在专业能力和兴趣方向上与岗位要求更为契合。在乡镇从事环保工作的几位新同志，均具有环境工程专业背景，能够迅速运用专业知识投入到农村人居环境整治、污染源排查等工作中，展现了极强的即战力。二是“大职位”模式增强了综合适应性。通过“乡镇大职位”模式招录的公务员，在试用期间普遍表现出更强的岗位适应能力和角色转换能力。他们不仅能在单一业务领域深耕，还能在乡村振兴、基层党建、应急维稳等多项中心工作中承担任务，成为乡镇工作的“多面手”，有效缓解了基层“一人多岗、一岗多责”的压力。三是动态反馈促进了长效匹配。通过试用期评估，我们也发现个别岗位存在匹配度欠佳的情况。一个法律专业的新录用人员被分配至某乡镇经济发展办公室，其法律专长未能得到充分发挥。这一案例被记录并反馈至组织部门，为下一年度该单位设置经济类或管理类专业岗位提供了直接依据，从而形成了一个持续优化的良性循环。
三、问题挑战与对策建议
在肯定成绩的同时，我们也必须清醒地认识到，当前我县公务员招录工作仍面临一些深层次的矛盾和挑战。
（一）当前面临的主要问题与挑战。一是艰苦边远地区岗位吸引力仍显不足。尽管政策上有所倾斜，但我县部分偏远乡镇的岗位，因工作生活条件相对艰苦、职业发展空间感知受限等原因，对优秀人才的吸引力依然不强。在报名阶段，这些岗位的竞争比远低于县直机关岗位，甚至出现无人报考或达不到开考比例的情况，导致基层人才补充渠道不畅。二是专业人才供需存在结构性矛盾。随着县域经济的转型升级，对数字经济、金融投资、智能制造、碳中和等领域的高精尖专业人才需求日益迫切。然而，这类人才多集中于发达地区和大城市，县级平台能提供的薪酬待遇和发展机会有限，导致“需”与“供”之间存在结构性错位，高端专业人才引进难、留住更难。三是新录用人员的基层适应与长期留任压力。部分新录用公务员，特别是刚走出校门的应届毕业生，对基层工作的复杂性和艰苦性缺乏充分的思想准备。从“校园人”到“机关人”再到“基层人”的角色转变过程中，容易出现水土不服、心理失衡等问题。如何帮助他们快速适应基层环境，并建立长期扎根基层的职业认同感，是当前面临的重要课题。四是招录需求预测的科学性有待深化。目前的招录计划制定主要依赖于各单位的当期申报和对现有队伍的静态分析。对于未来3～5年可能出现的新兴产业、社会治理新模式所带来的人才需求变化，缺乏一套基于大数据的、动态的、前瞻性的预测模型，可能导致人才储备与未来发展需求脱节。
（二）优化公务员招录工作的对策建议。为应对上述挑战，推动我县公务员招录工作再上新台阶，提出以下对策建议。一是创新宣传引才渠道，提升岗位吸引力。建议转变传统单一的公告发布模式，构建多元化、立体化的宣传矩阵。可以通过与目标高校建立长期合作关系，开展“**县人才政策宣讲会”，精准推送招录信息。运用新媒体平台，制作展现**县发展活力、工作环境和人文关怀的宣传片、推文，讲好基层故事，提升偏远乡镇岗位的“温度”和吸引力。同时，探索建立“预备人才库”，对有报考意向的优秀人才进行长期跟踪和联系，增强引才黏性。二是完善职业发展体系，优化留才软环境。着力破解基层干部“成长天花板”问题。一方面，要建立更加清晰、通畅的基层公务员职业发展路径，加大从优秀乡镇干部中选拔县直机关领导干部的力度，让基层干事创业者有盼头、有奔头。另一方面，强化激励保障，全面落实乡镇工作补贴、交通补助等政策，积极探索提供人才公寓、协调解决子女入学等方式，解除基层干部的后顾之忧，营造“拴心留人”的良好生态。三是强化全周期培养，助力新人快速成长。建立从入职到成才的全周期培养链条。推行“导师帮带制”，为每位新录用人员配备一名政治素质好、业务能力强的领导干部或业务骨干作为导师，在思想、工作、生活上进行全方位指导。实施岗位轮换制度，让新人在试用期内到乡镇的核心业务岗位进行轮岗锻炼，全面熟悉基层工作。定期组织开展国情县情教育、群众工作方法、应急处突能力等专题培训，帮助他们补齐能力短板，尽快成长为基层工作的行家里手。四是构建需求预测模型，增强计划前瞻性。建议依托大数据技术，整合我县经济社会发展规划、产业布局、人口变动、财政收支以及现有公务员队伍数据，构建一个科学的公务员需求预测模型。该模型能动态分析未来几年关键领域的人才缺口，并对所需专业、能力、层级进行量化预测，从而使年度招录计划的制定更具前瞻性、战略性和科学性，实现人才供给与未来发展的无缝衔接。