农信社是我国金融行业金字塔的最底一层，无论是从信息传递渠道或者经营模式都相对落后，竞争力较弱。随着国家金融行业市场的全方位开放，行业竞争力不断加强，给农信社带来了极大的挑战与压力。目前客观存在的事实是农信社由于长期缺乏相关专业人才，导致人才结构不科学，人员素质偏低，这与开拓农村金融市场、树立优质社会形象背道而驰。本文通过对西部地区某省农信社年龄结构、文化程度、福利保障、用工类型等方面进行分析，探索研究县域农信社人力资源管理中存在的问题及思考。

一、县域农信社人力资源现状分析

（一）人员年龄分析

以西部地区某农信社为例，截止2024年10月底，全单位35岁及以下占总人数的38.99％，36岁－45岁占总人数的23.9％，46岁－55岁占总人数的28.51％，56岁及以上占总人数的8.59％。全单位平均年龄40.6岁，得益于近10年社招及校招换血及时，全单位平均年龄已整体下降，基本与全省农信社平均年龄40.4岁持平，目前各年龄段人员占比趋于合理。但与其他银行平均年龄相比，如浙商银行2019年员工平均年龄34.7岁、长沙农商银行2018年在岗员工平均年龄37岁相比均高，且随着延迟退休政策发布，大龄员工即将成为主力。如何有效充分利用大龄员工，就成为了决定农信社未来可利用人力资源的最重要一环。

（二）人才能力分析

以西部地区某农信社为例，第一学历中硕士研究生占总人数的0.42％，本科占总人数的38.16％，大专占总人数的15.3％，高中及以下占总人数的46.12％。本科及以上文化程度仅占总人数的38.58％，占比较低，造成这种现象的原因主要是2010年以前基本由内部招聘和子女顶班为主，导致高中及以下人数占比高。自2010年开启社会招聘后，现阶段全单位1984年6月后出生的员工基本均为本科及以上文化程度，提高了人才队伍质量。

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按照“控制总量，调优结构”的要求，做好县级农信社“三定”和动态管理。进一步优化岗位设置，加快推进网点转型，合理优化布局，继续撤并一批创收能力不足、经营效果不佳的网点，并调整管理人员与一线人员比例，实现效益最大化。建立员工退出机制，探索员工身份置换、劳动合同内退出工作岗位等新老更替和换血方式。继续推行员工持证上岗制度，严格考试考核，真正实现优胜劣汰和人员优化。继续推行非业务岗位人员劳务外包，合理控制人力成本。

（四）做守望相助的温度银行

一要树立合法用工意识，关爱职工，以人为本，坚信人是第一生产力，员工是农信事业发展的根本，员工的心是企业的根。引导员工树立爱行爱岗观念，工作期间高效工作，休息期间享受生活，不加无谓班、随性班，全力打造劳动关系和谐企业金字招牌。二要完完全全参加各项社会保险，坚决摒弃图省钱的陈旧观念。充分认识社会保险各险种重要功能，牢记前文提到的不参加医保前车之鉴，在退休审批环节中尤其对“半路出家”有两段工作经历的拟到龄退休员工，提前查看职工养老个人账户、翻阅人事档案，早发现早处理，确保退休审批按时办结。完全参加社会保险也可享受人社、医保、税务部门惠企政策，如生育津贴、生育医疗费待遇、稳岗返还补贴、一次性留工培训补助、一次性扩岗补助、技能提升补贴、职业培训补贴、企业吸纳重点群体税收优惠政策等。

（五）做广厦之荫的合规银行

规范各类临聘人员用工关系及劳务关系，对于劳务派遣员工，通过现今模式下引入人力资源公司形成三方关系可以有效避免劳务纠纷；对于长临工在一定条件下必须及时转入人力资源公司，在转入无果的情况下只能提请劳动仲裁院解决纠纷。倒查此类人员各项社保参保时间，对于有问题的及时通过政策性补缴或者协商赔偿方式及时进行解决。