2培养培训方式缺乏实效。一是崇尚专业的氛围还未形成。首先是在、、等相关专业领域上，未能有效形成由专业技术人员组成的人才梯队。在各系统的专业队伍上，专职专业技术人员的作用发挥体现不够。与此同时，各专业技术职务中，初级、中级、高级职称人员的工作职责未能准确明晰，部分的初级专业技术人员变成了各部门的“小秘书”，主要负责日常的内业工作，更加无法实现专业技术人员培育培养的目标。二是业务能力的提升受到制约。目前干部队伍的培训工作上，整体内容普遍偏向于政治理论、综合管理等方面的通用课，缺乏、、等领域的专项培训内容。同时，由于工作的特殊性，专业技术工作很难从外部引进整体化、规范化较强的理论或者实作经验，多数是通过系统内部的循环来提升专业技术能力。导致专业技术人员在自身能力的提升上缺乏更高层级的专业指导，仅仅依靠自身工作岗位上对经验的积累，无法达到通过提升理论基础达到技术创新的最终目标。

3激励保障制度不够完善。一是缺少“高技高薪”的鲜明导向。在专业技术人员的工资分配上，专业技术人员的工资水平并未能够合理体现出技术能力水平这一参考指标，缺乏针对性的奖励机制，“固定工资”的模式一定程度上消磨了专业技术人员干事创业的积极性。二是缺少“优胜劣汰”的严格手段。在专业技术人员的职务聘任

上，没有充分体现出专业技术人员“人岗相适”这一核心思想。一部分专业技术人员在本职工作岗位上“老守田园”，不仅缺乏想事干事的动力，而且“当一天和尚撞一天钟”的错误思想仍旧存在。而另一部分有想法有能力的专业技术人员更多的是思考如何成为中层管理者，缺乏对专业技术持之以恒的专研劲头。三是缺少“领军人物”的带动引领。自恢复建立以来，在专业技术岗位上业绩突出的人员始终没有太多增长，而且这部分人员大多已经走上了中层管理岗位，在专业技术指导以及传帮带的作用发挥上越来越不明显。

三、几点建议

1坚持“党管人才”的原则不动摇。要逐步建立以党政领导班子为主的专业技术人员培养目标工作责任制，实行积极、开放的人才培养工作方式，突出在政策上、待遇上、制度上的倾斜，坚持目标导向，努力开创人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，逐步打造出一支忠诚干净担当的高素质专业技术人员队伍。

2坚持“选育管用”的培养方式。要逐步完善以“”、“”、“”等工作为主线，推动以用为本，选育同步的培养方式。要按照专业技术人员的成长规律改进培养模式，形成梯队化的结构模式、多元化的发展模式、专业化的教

育模式，合理铺设专业技术人员的发展路径，做好专业技术人员的职业规划，实现专业技术人员的合理配置、顺畅流动，最大限度激发和释放专业技术人员的活力。

3突出“名利双收”的鲜明导向。良好的激励保障措施，是督促专业技术人员向高素质、专业化发展的有效手段。通过切实提高专业技术人员的基本福利待遇，适当将中、高级专业技术职称的薪资待遇比照、的相关待遇掌握。要深挖技术津贴对的专业技术人员的激励作用，研究拓宽技术津贴的发放范围，合理变化技术津贴的表现形式，提高薪资激励方式的精准性和实用性。同时依靠公司、等各级媒体的正向宣传引导，突出良好的舆论氛围，弘扬精益求精的工匠精神，树立专业技术人员在工作中的高度自信，增强专业技术人员队伍的自我肯定，为专业技术人员队伍的持续发展提供不竭动力。